节后猎头挖人忙 企业加薪分房稳人疯狂斗地主2代才

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      高管在企业中的作用举足轻重,一个企业若要正常运作首先就要保持管理层的稳定。对任何企业来说,高端人才都是“香馍馍”,各家公司都想招至自己麾下,在 节后跳槽高峰期,猎头公司的生意也很红火。事实上,8成以上的高管或多或少都和猎头公司有过接触。那么,猎头公司是如何挖人的?          猎头挖人 九成高管会接招          重庆商报:有报告称,企业中的高端人才八成以上都与猎头公司有过接触。对于猎头公司而言,一般用什么方式和这些人才“搭上线”?而各位在工作中有无遇到下属被猎头公司挖走的情况?         陈茂:如果客户想要我去挖某企业的财务总监,不出一周,我就能拿到他的电话,并且和他进行通话。首先我会通过企业内刊和媒体报道,了解到这个公司财务总 监的名字。然后打电话到企业前台,了解到该人士的办公室电话。而高管的手机号码并不神秘,不少大企业都有通讯录,这些资料通过各种渠道都能打听到。有一次 甚至有人到我办公室来出售高管电话,一家企业一本,每本卖价50元,并且还保证每年更新一次。         从业至今我挖过不计其数的高管,当我以猎头公司的身份告诉他们‘目前我手中有一份更适合你的工作,你有没兴趣’的时候。九成人都会接招,表示愿意再聊,其中可能只有不到5%的人会一口回绝。         经过多次电话联系后,我们就会安排和该高管见面。面谈一般在1小时左右,谈话内容是该人士的从业经历、家庭情况等。事实上这种面谈是一种面试,完毕后我 们会对其做出评估,确定具体岗位。如果此时对方还是不愿意,猎头公司往往会从其家人和朋友入手,做思想工作,最终为客户挖到人才。         当然挖走高管的难易程度,主要取决于该人士的性格和所从事的岗位。最容易挖走的是营销部门负责人,其次是人事部门、制造部门的管理者。难度最大的,要数研发人才和财务部门的人才,这一类人才专业性较强,对企业也比较忠实。         此外,猎头公司还会建立常规人才库,年龄一般在25~45岁之间,本科以上学历,至少要在企业当部门经理或骨干研发人员。不过如果1年内频繁跳槽或在人品方面出现问题,再好的条件都不会纳入。         关锋金:不瞒你说,中午我和一个项目经理吃饭。他对我说,上午有家猎头公司打来电话,表示另一家企业有一个适合他的岗位空缺,问他有无兴趣。听到这种消 息,我只会笑笑,在我眼中,如果有猎头想从力帆挖人,那是对公司的肯定。力帆轿车公司成立这么多年,有人被猎头公司发现并挖走也属正常,但从未触及过我的 核心团队。         比如研发团队,我们的一个核心专家在美国克莱斯勒工作了10年,是美国一个汽车研发项目的精英研发人士。你说外界有没有人想挖?我相信肯定有的。但对于这类人才,我肯定会紧紧将其抓在自己的手中。         郑克江:只要是人才,我相信肯定会引起猎头公司的注意。不过据我的了解,目前并没有猎头公司从我们企业挖走人。相反,不少人才还加盟了我们企业,他们将新的理念引入公司,使得公司去年利润和收入较上一年提升了20%。         企业留人 送别墅配轿车打温情牌         重庆商报:各位老总如何严防死守,防止猎头将自己的精英团队挖走?         关锋金:禁止猎头公司和高管接触肯定是不可能的,猎头公司往往“无孔不入”。对于企业而言,最好的方式就是将核心员工牢牢地团结在自己周围。留住人才的两项必备条件,一是高薪,二是好的工作环境。         我个人认为,最简单有效的办法就是给这些人才涨工资,因为薪酬是一个人价值最直观的体现。我们企业的薪酬,往往会比行业内高。而高管的年薪,在我们企业都属于机密,如果被竞争对手知道了,他们就会用更高的工资诱惑人才跳槽。         第二就是工作环境,一个融洽的氛围,对于留住人才是必须的。所以我们也会做一些温情的事,比如六一儿童节为员工的孩子买玩具,生日的时候送小礼物等等。我们总裁级的高管还会定期和下属座谈,了解他们最近的想法。最终想要的目的就是让他们感到老板和上级都在关注他们。         如果是我的核心人员要走,我们自然会挽留,甚至董事长也会出面留人。但最重要的是要建立起一套完善的机制,当一个人才走了以后,新人马上能接替其工作,保证公司正常运转。         郑克江:在工厂的对面,就有两排联排别墅,每套价值200多万元,我们公司的高端人才可分得一套。同时,我们还为这些高端人才配汽车,价格都在50万元 以上。工资也很重要,去年国虹就提出了100万元年薪的计划,高端人才能在国虹获得100万元的基本年薪,还可以按其贡献率分配一定的股份。         除了物质上的保障,还有生日慰问之类的“温情服务”增进员工的归属感。高端人才甚至有专门的厨房,比如有些高管是北方人,不习惯吃辣,我们还会为其开小灶,做他们喜欢吃的菜。         防止跳槽 尊重人才营造宽松环境         重庆商报:高管跳槽有的是为了更高的薪酬,有的是为了更大的舞台。对于企业所有者而言,如何防止企业高管跳槽?各位对此有何感想可与大家分享?         陈茂:不少老板认为涨工资就能留住人才,这对少部分人可能有用。但对于年薪超过30万元的高管,涨工资未必管用。         现在不少企业家都学过MBA、EMBA,知道人才是一种稀缺资源,对企业的发展至关重要,也知道应该对人才做到礼贤下士。但是由于这些老板大多数是做业务起家的,业务水平不在话下,但由于没和职业经理人打过交道,在一些细节上难以表现出对人才的真正尊重。         比如一企业老总高薪外聘一个职业经理人,但是因为老总和其下属更熟悉,有什么事便直接问下属,这对职业经理人来说就是不尊重。他会想,老板什么事都越过 他直接问下属,那他在企业中的地位就是可有可无的。这样就容易生二心。另外,很多老板知道给人才加薪、配车、送礼物,但就是不支持他们的工作。比如职业经 理人写了很多方案给老总,希望能改变企业目前的问题,但最终都石沉大海。职业经理人空有抱负无法实现,往往猎头公司一挖就走了。         曾有这 样一个案例,某企业年收入达到10多亿元,其产业涉足矿业、地产等项目。当时我们想挖该公司的人力资源部门总监,交流中该总监说,老板请他时,对他的工作 很重视,很希望他能够为企业注入新的想法和活力。可是几周后在高层会议上,老板说:‘从我打拼这么多年的经验来看,强大的营销部门才是第一位的,什么人力 资源部门完全都是可有可无嘛’。虽然是老板的一句无心的话,但对下属来说,这就是对其工作的不认可。久而久之,这些人才自然会萌生跳槽的想法。         郑克江:我认为,防止高管跳槽或被挖走的最好办法,就是做大做强自己的企业。人如果做到高层,对他来说,薪酬并不是第一位的,他想得最多的就是更大的舞台。         就我们公司来说,很多加盟的高端人才不愿离去,最重要的是国虹能给予他们施展拳脚的平台。所以最重要的还是要提升企业的能力,用事业留人。         关锋金:支持与宽容才是留住人才的关键。高端人才加盟到一家企业,多数情况下并不只是为了混口饭吃,更重要的是看重这个企业 能否带给他更多的机会和更大的舞台。         作为老板,首先应该支持他们在企业中的作为,给他们一个宽松的工作环境。其次是要宽容,当这些人才遭遇失败或者犯错误的时候,企业家需要容忍。例如研发人员设计了一个产品,并不受到市场欢迎。这时,老板不应该责骂他,而是要和他一起找到症结,并鼓励他再接再厉。         场外观点         留住人才 事业更重于高薪         中国人力资源开发研究会理事李中斌认为,送车、送房这些物质上的奖励可能会让人才感动一时,却很难长久留住他们。因为对于企业高管而言,最不缺的可能就 是钱了。今天你可以给他一套300平米的别墅,但明天当对手给他一套500平方米的别墅时,又将如何?并且,当人的薪酬和物质条件达到一定条件时,他的追 求就不仅限于物质,更多的是自己在行业发展中的地位以及在工作中能获得的成就感。“对于这些员工,老板与其送礼、加薪,不如放手支持他干事业,让他觉得你 能给予他一个展现自身价值的舞台。而这个舞台,才是对手真正无法模仿和超越的。”李中斌说。

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